茶馆怎样留住茶艺员

　　茶馆老板对茶艺员不能太苛刻，缺乏人性化管理，在矛盾不可调解时，往往造成茶艺员出走。也有的茶艺员在掌握了基本技能后希望能有更大的发展自己跳槽。

　　据了解，在其他行业，人员的正常流失一般在５％－１０％左右，而茶馆业却要远远高出这个百分点，有的茶艺小姐一年甚至要换岗几次。我们认为，茶艺小姐这样的频繁流动，尤其是技能娴熟的员工频繁离职必然会导致茶馆服务质量下降，因为刚来的新员工不可能立刻熟悉工作，难以保证原有的服务水平。同时，茶馆里原来技术熟练的茶艺员通常会在顾客中留下很好的印象，她们的出走会带走一些客源。这对茶馆的发展是不利的。

　　怎样才能留得住茶馆里的人才呢﹖不要把打工的人不当人看，要做到“员工至上的观点”。把员工置于顾客之上，看上去好像与“顾客是上帝”的观点背道而驰，是要抛开顾客这一衣食父母，是舍本逐末的表现。相反，茶馆业恰恰缺乏这一“错误”认识。实际上，在茶叶本身质量不可能存在本质差别的现实前提下，茶馆能为顾客提供的差异化“产品”往往就是不同品质的服务，而这些服务只能是由茶艺小姐来提供；她们直接与客户面对面，代表的是茶馆的形象和服务水平，她们提供服务所产生的收入是茶馆获取收益的直接来源。茶馆赢利的目标是通过她们实现的，顾客获取优质服务的目标也是通过她们实现的。某种程度上说，茶馆业主的第一顾客就是茶艺小姐，业主只有为她们服务好了，她们才能真正为来茶馆消费的客户服好务。

　　茶馆要想留住茶艺小姐，其实更多的不是要把着眼点放在怎么去留，而是要放在怎么去用她们上。把她们看成茶馆的资本还是成本，是一个首先需要考虑的问题。如果将她们视为资本，就要愿意为她们提供工作保障和职业生涯发展计划，让茶馆的发展目标和茶艺员个人的目标在一定程度上趋于一致。特别要提的事，有人认为“茶艺员工作是吃青春饭的工作”可恰恰相反的是茶艺工作年龄越久积累茶楼管理、掌握技能经验越多工资越高，一般做了三年的上进好的中级茶艺师工资最低也是在三千元/月左右。假设这一观点是正确的，那么“茶艺员工作”就不可能成为“茶艺员职业”，茶艺小姐在茶馆工作的时间就是相对短暂的。要充分开发她们在这短暂的工作期间的价值，就应该稳定她们的心态，帮助她们了解自己的兴趣、能力和工作机会的关系；启发她们对今后各种可能的职业进行憧憬和现实性思考，有针对性地进行职业生涯探索和设计，认清与能力和兴趣相一致的工作领域和阶层；并积极替她们联系从茶馆业退下后的相对稳定、顺心的工作，让她们在这个不稳定的工作岗位上有稳定的心态，认识到对她们自己来说不断跳槽的成本要比安心在现在的茶馆里做事高得多。

　　当然要留住人、用好人，合理的激励制度是必不可少的。关于激励，除了外在的物质上，如在工资、奖金、福利等方面给予优厚的奖励外，也应该给予各种精神上的激励，使工作不仅成为她们的谋生手段，更是其实现自我价值的方法。在知识、能力之外，对调动茶艺小姐的积极性给予更多的关注。从工作过程和结果两方面调动她们的积极性，让她们感觉到工作过程本身带来的趣味性、挑战性、多样性、自主性，并从中获得愉悦的感觉，获得承担责任的精神感受。在工作完成且取得比较满意的结果后，能获得自豪感和成就感，以及个人潜力得到充分发挥的舒畅感。

　　即使茶馆管理者在各个方面都做得很好了，也有可能还会出现茶艺小姐离职的现象。这时候，茶馆完全没有必要坚持不放人，把彼此的关系闹到剑拔弩张的地步，留人不留心往往会遏制员工的潜能和积极性，于人于己都无益。明智的作法是诚恳地询问辞职的原因，如果是对茶馆制度、人际关系、待遇等方面存在不满，茶馆方面就要进行自我审视，确有失误的，要坦率承认并认真改正，并对提意见的员工表示感谢，热诚挽留；如果茶艺员出于自己的职业规划的考虑而离职，就真诚地祝福她们。 

　　鉴于当前茶艺人才供不应求的状况，在做好人员管理的前提下，茶馆应与茶艺学校建立稳定、长期的合作关系，近水楼台先得月，倒也不失上乘之举。